Koronavirüs (Covid-19) Salgını, Ücretsiz İzin, Tedbirler ve İş Hukukuna Yansımaları

Çin'in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve tüm dünyayı etkisi altına alan Coronavirüs (Covid-19) Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilmiştir. Ülkemizde de Covid-19'daki ilk vaka 11 Mart'ta ortaya çıkmıştır.

Covid-19 bulaş özelliği çok yüksek olan bir hastalıktır. Bu sebeple ülkemizde de birçok tedbir alınmıştır. Çoğu işyerinde çalışmalar durdurulduğu gibi bazı işverenler de evden çalışmaya (home office) geçmişlerdir. Ancak işin niteliğinin evden çalışmaya müsait olmadığı durumlarda da bazı işverenler işçileri ya işten çıkarmışlar ya da ücretsiz izne çıkarmışlardır.

İş hukuku açısından bu salgın sebebiyle alınan tedbirler bazı sorunlara ve sorulara yol açmaktadır. Kısaca bu sorunların neler olduğu ve ne gibi çözümler üretilmesi gerektiğine değinmek isteriz.

Ücretsiz İzin

İş hukukunda esas olan ücretli izindir. Ücretsiz izin istisnadır. İş Kanunu madde 22'de "çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" düzenlenmiştir.

Bu maddeye göre; "İş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."

İş Kanunu 22. maddenin düzenlemesini inceleyecek olursak işçi, yazılı olarak kendisine yöneltilen ücretsiz izin teklifini 6 gün içerisinde yazılı onayı ile kabul ederse ücretsiz izin söz konusu olacaktır. İşveren tek taraflı alacağı bir kararla işçileri ücretsiz izne zorlayamaz. 

Zorlayıcı Sebepler

İş Kanunu madde 24 ve 25'te zorlayıcı sebeplere dayanarak işçinin ve işverenin haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. İş Kanunu 24. madde 3. fıkraya göre "işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa" süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

Aynı şekilde İş Kanunu 25. madde 3. fıkraya göre "işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması" durumunda süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

Zorlayıcı sebeplerin işçiden veya işverenden kaynaklanmaması gerekmektedir. Ayrıca işyerindeki çalışmanın tamamen durması gerekmektedir. İşçi sözleşme konusu işi evinden yapabilecek ise zorlayıcı sebepten söz edilemeyecektir.

İşçilerin Çalışmadığı Dönemlerde Ücret Ödemeleri Nasıl Yapılmalı?

İş Kanunu madde 40'ta yarım ücret hususu düzenlenmiştir. 24. ve 25. maddelerin 3 numaralı bentlerinde gösterilen ve yukarıda da beyan ettiğimiz zorlayıcı sebeple dolayısıyla çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

İşin bir haftadan fazla süre zorlayıcı sebepler ile ertelenmesi durumunda işçinin ve işverenin İş Kanunu 24. ve 25. maddelerine göre fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak fesih hakkı kullanılsa da bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmek durumundadır.

Kısa Çalışma Ödeneği

Covid-19 sebebiyle işyerinde kısa çalışma yapılacak ise İŞKUR'a yapılacak başvurularla kısa çalışma ödeneği talep edilebilecektir. Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlanmaktadır.

İşveren kısa çalışma ödeneği talebinde bulunduktan sonra iş müfettişleri inceleme yapmaktadır. Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün primi ödenmiş olmalıdır.

Yukarıda beyan edilen sorunlar göz önünde alındığında Koronavirüs (COVID-19) sebebiyle ilerleyen zamanlarda emsal Yargıtay kararlarının çıkacağı da açıkça görülmektedir.