Kavga Eden İşçinin İşten Çıkarılması, Fesih ve Tazminat

İşçinin, iş yerinde kavga etmesi gibi sorunlara maalesef fazlaca rastlanmaktadır. İşçilerin birbiriyle kavga etmesi, tartışması, birbirlerine sataşmaları halinde iş yeri düzeni bozulmaktadır. Ayrıca kavga sebebiyle iş yerinde veya kişilerde zararlar da meydana gelebilmektedir. İşverenler bu noktada kavga eden işçiyi işten çıkardıklarında ne ile karşılaşacaklarını, işçiler ise kavga ettiklerinde işten çıkarılıp çıkarılamayacaklarını merak etmektedir.

İşverenin Fesih Nedenleri

İşveren tarafından iş sözleşmesi haklı veya geçerli sebeple feshedilebileceği gibi hiçbir haklı neden gösterilmeden de feshedilebilecektir. İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak feshedilirse işçinin haklarını alması oldukça zorlaşacaktırç Geçerli fesih nedeninde ise haklı fesih kadar ağır sonuçlar doğmamaktadır. Ancak geçerli nedende işverenin iş sözleşmesini feshetme imkanı sağlayan nedenleri bulunmaktadır.

İş Sözleşmesinin Feshedilebilmesi İçin Herhangi Bir Süre Var mıdır?

İşverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi durumunda olayın olduğu günden ya da olayın öğrenilmesinden itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde fesih işleminin yapılması gerekmektedir. Eğer 6 (altı) iş günlük süre içerisinde fesih yapılmaz daha sonraki tarihte yapılırsa fesih "geçerli" nedene dayanılarak yapılmış kabul edilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/20424 E. 2017/8464 K. 11/05/2017 tarihli ilamında da bu hususu belirtmiştir.

“Bu itibarla davalı işveren tarafından, kaza tarihinden üç ay, zarar miktarının belirlenmesinden itibaren bir ay sonra iş akdinin SGK 04 kodu ile sonlandırıldığı, her ne kadar mahkeme kararında davacının iş akdinin İş Kanununun 25/II-ı maddesi gereğince yasal süre içinde haklı nedenle sonlandırıldığı gerekçesine yer verilmiş ise de feshin İş Kanununun 26 ncı maddesinde yer alan ‘24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.’ hükmüne uygun olmadığı, başka bir anlatımla davalı işveren tarafından hak düşürücü süre olan altı iş günü içinde fesih bildiriminde bulunulmadığı anlaşıldığından mahkemece davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.”

Geçerli fesih sebebinde ise kanunen bir süre bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında "makul süre" içerisinde fesih işleminin yapılması gerektiğine karar verilmiştir. İşveren, yaşanan olayları bilmesine rağmen uzun bir süre işçiyle çalışmaya devam etmişse aradan geçen uzun süreden sonra yaşanan olaya dayanarak fesih işlemi yapması makul süre olarak kabul edilmeyecektir.

İşverenin Fesihten Önce Yazılı Uyarı Verme Yükümlülüğü Var mıdır?

İş sözleşmesinin geçerli fesih nedenine dayanılarak feshi yapılacaksa; fesih işleminden önce mutlaka işçiye YAZILI UYARIDA BULUNULMASI GEREKMEKTEDİR. Yazılı uyarı ispat bakımından önem arz etmektedir.

Yargıtay, yerleşik içtihatlarında da ölçülülük ilkesi gereğince ihtarın yapılmasını gerekli görmüştür. Yazılı fesig "GEÇERLİ" fesih sebebi var ise önemlidir. Eğer işveren, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedecek ise hiçbir yazılı uyarıda bulunmadan DERHAL iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Fesihte İhbar Sürelerine Uyulmak Zorunda mıdır?

İşveren haklı nedenle fesih yapacak ise ihbar sürelerine uymak zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak geçerli nedenle fesih yapılacak ise ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir. Aksi takdirde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

Haklı ve Geçerli Nedenle Fesihte İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Haklı nedenle fesihte fesih sebebi "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" ise işveren işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Geçerli nedenle fesihte ise eğer işçi şartlarını taşıyorsa işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İşçinin İşverenin Başka İşçisi ile Kavga Etmesi

4857 sayılı İş Kanunu madde 25'te işverenin haklı nedenle feshi düzenlenmiştir. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında haklı nedenle fesih başlığında düzenlenmiştir.

Yargıtay'ın kararlarında belirlediği kriterler baz alınarak işçinin başka bir işçiye sataşması "haklı" ya da "geçerli" olarak değerlendirilmektedir. Bu kararlara baktığımızda önemli olan kısım eylemin niteliğidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2677 E. 2018/1954 K. sayılı ilamında;

"Sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun esasen iş yerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini koruma amacı güttüğü ise kuşkusuzdur. Diğer taraftan kavgaya sebebiyet veren davranış diğer işçiden kaynaklanmış olsa ve olaya diğer işçinin tahriki neden olmuş olsa dahi yaşanan kavga olayı iş yerinde olumsuzluklara sebep olacaktır. Bu durumda karşılık vererek iş yerinde olumsuzluğa yol açan işçinin de iş sözleşmesinin feshinin haklı değil ise de geçerli nedene dayandığının kabulü gerekecektir. Bununla birlikte etkili eyleme uğrayan işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının ise yasal olduğu bu hâllerde işveren için haklı fesih sebebinin gerçekleşmeyeceği açıktır." demektedir.

İşçinin işverenin başka işçisi ile yaşadığı olay hakaret, cebir, tehdit, darp vs. şeklinde gerçekleşmemişse olay tutanak altına alınarak netleştirilmelidir.

- Olaya sebep olan işçilerin ifadeleri aynı şekilde tutanağa geçirilerek imzaları alınmalıdır.

- Olaya tanık olan en az iki kişinin ifadeleri tutanakta yazılmalı ve imzaları alınmalıdır.

- İşçilere bu olay sebebiyle yazılı uyarıda bulunulabilecektir. Yazılı uyarının altına işçilerin uyarıyı aldıklarına ilişkin imzaları alınmalıdır.

- İşçinin yazılı savunması alındıktan sonra iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilecektir. Ancak burada ihbar sürelerine dikkat edilmesi gerekmektedir.

İşçinin işverenin başka işçisiyle yaşadığı olay hakaret, cebir, tehdit, darp vs. niteliğindeyse yine olay tutanak altına alınarak netleştirilmelidir.

- Olaya sebep olan işçilerin ifadeleri aynı şekilde tutanağa geçirilerek imzaları alınmalıdır.

- Olaya tanık olan en az iki kişinin ifadeleri tutanakta yazılmalı ve imzaları alınmalıdır.

- Burada değişen durum ise işverenin yazılı uyarıda bulunma yükümlülüğünün bulunmamasıdır.

- İşverenin yazılı uyarı yükümlülüğü bulunmasa da işçinin yazılı savunması alınmalıdır.

- Haklı sebeple iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için olay gününden veya olayı öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde fesih işlemi gerçekleştirilmelidir. Aksi takdirde fesih, geçerli fesih olarak kabul edilecektir.

- Haklı sebeple fesihte ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü yoktur.

İş yerinde işçinin işverenin başka bir işçisi ile kavga etmesi durumunda olayın niteliği önemlidir. Bu sebeple hem işverenler hem de işçiler böyle bir olay yaşadıklarında ne yapacaklarını bilmemektedir. Bu sebeple iş avukatına danışarak izlenecek yol, alınacak savunmalar, savunmanın içeriği hakkında ayrıntılı bilgi edinilmelidir.