İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale Sözleşmesi

Hukukumuzda yasal mevzuat içerisinde ikale bir sözleşme olarak düzenlenmemiştir. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, genel bir tanım yapmak gerekirse, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına bozma sözleşmesi başka bir ifade ile ikale sözleşmesi denir.

Bu sözleşme ile işçi ve işveren aralarındaki iş sözleşmesini ortadan kaldırarak bu sözleşmenin taraflar bakımından yeni haklar ve borçlar doğurmasına engel olmaktadır. İkalenin sözleşmeyi sona erdirici etkisinin iş sözleşmesi türleri bakımından bir farkı bulunmamaktadır; belirli süreli iş sözleşmesi de belirsiz iş sözleşmesi de ikale ile sona erdirilebilir.

İkale ile iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi amaçlanmıştır.

Genel Olarak İkalede Yer Alan Hükümler

1. Tazminat
2. İhbar ve Kıdem Tazminatı
3. İkalenin Kuruluşu ile İş Sözleşmesinin Gelecekteki Sona Erme Tarihi Arasındaki Dönemde Fiili İlişkisinin Ortadan kaldırılması
4. Yıllık İzin
5. Rekabet Yasağı
6. Denkleştirme Hükümleri (Sulh, İbra, Feragat)
7. İşverenin Fesih Hakkını Sınırlayıcı Nitelikteki İş Hukuku Düzenlemeleri Bağlamında İkale ve Sonuçları

İkalenin Hukuki Niteliği

İkale bir sözleşmedir;

İkale, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini, karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile anlaşarak sona erdirmeleridir. Taraflar akdettikleri yeni bir sözleşme ile mevcut iş sözleşmesini ve bu sözleşmeden doğan karşılıklı hak ve borçlarını yani iş ilişkisini sona erdirmektedirler. Buna göre ikale, TBK madde 1 kapsamında bir sözleşme ve dolayısıyla da iki taraflı bir hukuki işlemdir.

İkale bir tasarruf işlemidir;

İkale, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradeleriyle aralarındaki iş sözleşmesinin varlığına doğrudan doğruya etki eden, onu ve dolayısıyla da sözleşmeden doğan tüm hak ve yükümlülükleri bir bütün olarak ortadan kaldıran bir sözleşmedir. Bu niteliği ile ikale, iş sözleşmesinin iki tarafı için de bir tasarruf işlemidir.

İkale karşılıklı borç doğuran bir sözleşmedir;

Tasarruf işlemi olan ikalenin temelinde bir borçlandırıcı işlem yatmaktadır. Bir tarafta işçinin iş ilişkisinden vazgeçmesi diğer bir tarafta işverenin tazminat ödeme borcu bulunmaktadır. Genel itibariyle bu şekilde yapılan ikalenin farklı bir şekilde yapılmaması durumunda tam iki tarafa borç yükleyen sözleşme niteliğinde olduğu kabul edilir.

İkalenin Kuruluşu

Her sözleşme gibi ikale de sözleşme tarafları olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Sözleşme yapma amacıyla birbirleri ile değişim ilişkisi içerisinde olan bu irade beyanlarından zaman yönünden önce olana öneri(icap), ikincisine ise kabul adı verilir.

İkaleye ilişkin bir önerinin geçerliliği için bu önerinin muhataba ulaşması, varması gereklidir. İkalenin kurulabilmesi için ise karşı taraftan gelen ikale önerisinin bağlayıcılık süresi içinde ve tüm esaslı noktalarını içerek şekilde kabul edilmesi gereklidir. İkale, işçi ve işverenin açık irade beyanları ile kurulabileceği gibi TBK md. 1/f.2 hükmü gereğince örtülü irade açıklamaları ile de kurulabilir.

İkalenin Kuruluşunda Ehliyet

İkale bir sözleşmedir. Bu nedenle sözleşmenin geçerli bir şekilde kurulması için tarafların gerekli hukuksal ehliyete, yani hukuki işlem ehliyetine sahip olmaları gerekir. Hukuki işlem ehliyeti, bir kişinin hukuki işlemler yapabilmesi, bu şekilde kendisi için haklar ve borçlar yaratabilmesidir. Hukuki işlem ehliyeti için kural olarak işçi ve işverenin ikalenin kurulduğu anda tam ehliyetli, yani reşit, temyiz gücüne sahip ve kısıtlanmamış olmaları gereklidir.

Çocuk veya genç işçinin yapacağı iş sözleşmesinin ve aynı şekilde bu sözleşmenin sona erdirilmesini amaçlayan ikalenin, çocuk veya genç işçinin velisi veya vasisi tarafından yapılması veya bunlar tarafından onaylanması gerekmektedir.

İkalede Şekil

İkale kanunlarımızda düzenlenmiş bir sözleşme türü olmadığı için bu sözleşmenin şekline ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Kanunun bir şekil mecburiyeti öngörmediği hallerde, ikale bakımından da TBK madde 12’deki genel kuralın uygulanması gerekecektir ki bu durumda ikalenin geçerliliği herhangi bir şekil şartına tabi değildir.

Bununla birlikte taraflar iradi şekil kapsamında sözleşmenin hangi şekilde yapılacağına karar verebilirler. İşçi ve işveren iş sözleşmesinde, iş sözleşmesinin devamında veya en geç ikalenin kurulma anından önce sözleşmenin belirli bir şekilde yapılmasını kararlaştırmışlarsa, ikale kural olarak bu şekilde yapılmadıkça geçerli olmaz yani hükümsüz olacaktır.

İkalenin Geçersizliğinin Denetimi

İkale bir Borçlar Hukuku sözleşmesi olduğundan geçerlilik denetiminin esas itibariyle 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun genel olarak sözleşmenin geçerliliğine ilişkin hükümleri kapsamında yapılması gerekir.

İkale öncelikli olarak TBK madde 27 gereğince, kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkansız olmamalıdır.

İkalenin kanunun emredici hükümlerine aykırılığı doğrudan olabileceği gibi bu hükümlerin kanun koyucunun öngörmediği şekilde dolaşılmasıyla dolaylı olarak da gerçekleşebilir. Yargı kararları, ikale önerisinin işverenden geldiği ve işçinin makul bir yararı bulunmaksızın yapılan ikalenin kanuna karşı hile oluşturacağı görüşündedir.

İkale kurmaya ilişkin iradenin yanılma, korkutma nedeniyle sakatlanan işçi, yanılma veya aldatmayı öğrendiği andan itibaren ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan itibaren başlayarak 1 (bir) yıl içinde ikaleyi iptal hakkını kullanabilir. İptal hakkının kullanılmasıyla geçerli olarak hükümlerini doğuran ikale, geçmişe etkili olarak ortadan kalkar. Bu durumda ikale asgari içeriği ve temel amacı olan iş sözleşmesini sona erdirme sonucunu doğuramaz. Yani ikale geçmişe etkili bir şekilde geçersiz olduğu için iş sözleşmesi hiç sona erdirilmemiş olur ve iş ilişkisi hiçbir değişiklik olmaksızın devam eder.

İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale ile sona erdirilmesi, iş hukukunu ilgilendirdiğinden ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukuku’ndaki işçi yararına yorum ilkesi gözetilmelidir.

İkalenin İş İlişkisine Etkisi ve Sonuçları

İkalenin asgari içeriğini, konusu olan iş sözleşmesinin derhal veya belirli bir tarihte sona erdirilmesi oluşturur. Dolayısıyla geçerli bir ikalenin öncelikli etkisi sürekli bir borç ilişkisi olan iş sözleşmesini sona erdirmek olup bu sayede işçi ve işveren bakımından iş sözleşmesi ile gelecekte yeni haklar ve borçlar doğmasını engellemiş olmaktadır.

İkalenin sona erdirici etkisi bakımında iş sözleşmesinin türleri arasında bir fark bulunmamaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde herhangi bir fesih bildirimine gerek kalmaksızın ikale iş sözleşmesini sona erdirir. Belirli süreli iş sözleşmesinde ise vadenin gelmesi beklenmeksizin ikale iş sözleşmesini derhal veya belirlenen tarihte sona erdirmektedir.

İkale bu hak ve borçları geleceğe etkili olarak kaldırdığından, tarafların sözleşmenin bu suretle sona ermesinden önce doğmuş olan hakları baki kalmaktadır. Dolayısıyla işçinin ödenmemiş ücretlerini, ücret eklerini, fazla çalışma ücretlerini, kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep hakkına bir halel gelmemektedir. Kural olarak ikale, iş sözleşmesini sona erdirici etkisini, temel edim yükümlülüklerinde olduğu gibi, iş sözleşmesinden doğan, işçinin gözetilmesi ve işverene sadakat gibi yan edim yükümlülükleri bakımından da gösterir. Çünkü bu yükümlülüklerin varlığı iş sözleşmesinin devamına bağlı bulunmaktadır.

İkalenin hüküm ve sonuçlarını doğurmasının sözleşmenin kurulduğu anda değil de ileriki bir tarihte söz konusu olacağı kararlaştırabilir. İkalede iş sözleşmesinin gelecek bir tarihte sona ermesinin kararlaştırılması halinde, iş ilişkisi bu tarihe kadar olağan şekilde devam ettiğinden kural olarak işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme borçları aynı şekilde devam etmektedir.

İkale Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İkale ile iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile derhal veya belirlenen bir tarihte kendiliğinden sona erdiği için usulsüz feshin yaptırımı olan ihbar tazminatı da ikale suretiyle sona erdirmede talep edilemez. Geçerli bir ikale ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hukuken kıdem tazminatı da söz konusu olmaz. Ancak taraflar ikale sözleşmesinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının verilmesini kararlaştırabilir.

İşçi iş güvencesinden yararlanmakta olsa da iş sözleşmesinin geçerli bir şekilde ikale ile sona ermesi halinde işe iade davası açamaz.

İş sözleşmesinin fesih dışında tarafların anlaşması ile ikale sözleşmesi yapılarak sona ermesi, işsizlik ödeneğinden yararlanmasına imkan vermez. İşçinin işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi esas itibariyle feshe özgülenmiş ve istisnai olarak belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolması ile sona ermesi de ödeneğe hak kazandıran bir sona erme hali olarak belirlenmiştir.

İkale suretiyle iş ilişkisinin sona ermesi, yukarıda açıklanan sonuçlar itibariyle daha çok işçi aleyhine sonuçlar doğurabilmektedir. Bu sebeple hak kaybına uğramamak adına iş avukatından destek almanızı tavsiye ederiz.